Повысьте свои шансы попасть на собеседование
В должности менеджера по найму я имел честь проверить сотни портфолио и провести собеседования с сотнями кандидатов. Пару недель назад дизайнер, которую я нанял несколько лет назад, попросила меня просмотреть ее портфолио. Потому что она искала новую работу (не волнуйтесь, на тот момент я уже не был ее менеджером). Она невероятно талантлива, и я хотел убедиться, что ее портфолио точно отражает ее способности.
Я подумал, что, возможно, мои знания помогут другим людям улучшить свои портфолио, поэтому я написал эту статью! Должен отметить, что я в основном нанимал UX и продуктовых дизайнеров. Эти советы можно также применить к визуальным и графическим дизайнерам, но больше ориентированы на первых.
3 распространенные ошибки портфолио:
1. Запутанная структура
Дизайн в значительной степени зависит от вашей способности общаться с пользователями. Это означает, что, если вы не можете рассказать о своей работе мне, менеджеру по найму, что может заставить меня думать, что вы можете общаться с нашими пользователями?
Убедитесь, что ваши высокоуровневые точки выделены жирным шрифтом / подчеркнуты и к ним применена визуальная иерархия. Я не горжусь этим, но из-за нехватки времени я поверхностно просматриваю множество портфолио. Однако, не думаю, что я единственный, кто так делает. Если я не могу с первого взгляда получить представление о вашем процессе проектирования, это серьезно подорвет ваши шансы перейти на следующий этап.
Например, если вы продуктовый дизайнер, я ожидаю увидеть примерно следующее:
- Опишите бизнес-проблему
- Опишите проблему пользователя
- Опишите решение, которое вы придумали
- Опишите, как вы измерили эффективность решения и каковы были результаты.
Даже, если вы графический дизайнер, моушен-дизайнер или кто-то еще – ваш «набросок» должен связать всю историю вместе, и мне не придется погружаться в абзацы основного текста.
Вот пример того, как процесс связан с точками высокого уровня:
- Сотрудники техподдержки работали по 50 часов в неделю, что приводило к потере работоспособности и значительным затратам на оплату сверхурочных.
- После исследования мы выяснили, что это было связано с тем, что используя наш продукт люди не все понимали.
- Я работал с продуктовой командой над улучшением юзабилити продукта.
- Через месяц после внесения изменений персонал службы поддержки сократил количество тикетов на 30%.
В каждом из этих пунктов вы можете погрузиться в подробные параграфы текста, изображений, аннотаций и тому подобного – но при быстром скролле портфолио я смогу получить представление о вашем процессе, не потратив 30 минут на чтение. Если процесс высокого уровня имеет смысл, я перейду к деталям, чтобы увидеть, как именно вы достигли полученный результат.
2. Неясность в датах
Когда был завершен проект? В каком порядке были совершены шаги? Как долго длился каждый шаг?
Это вещи, которые я часто не нахожу в портфолио. Поймите, менеджеры по найму оценивают вашу способность общаться! Если вы потратили 5 дней на исследования и 1 день на вайрфреймы, я хочу услышать о том, почему это произошло, и что из этого вышло. Если вы суммируете описание своего исследования в одном предложении, но потратите 5 страниц, показывая мне вайрфреймы, я, естественно, предположу, что вы не тратили время на исследования.
Это не означает, что вам нужно пропорционально указывать усилия с помощью длинных описаний, но вы должны сообщить об этом менеджеру по найму, или он сделает предположения.
Если этот проект был реализован 3 года назад, скажите мне об этом и почему вы все же решили включить его в свое портфолио. Часто я вижу, как выбор, сделанный в одном проекте, сильно противоречит выбору, сделанному в другом проекте. И только после телефонного звонка я узнаю, что между ними было 5 лет.
3. Неясность роли дизайнера
Мне нравится слышать о команде – и, конечно, я не люблю кандидатов, страдающих нарциссизмом – но, если я не знаю, какова была ваша роль в проекте, я не смогу оценить вас, как кандидата.
Вам не нужно постоянно рассказывать, как вы все сделали. Однако вам необходимо упомянуть свою роль и, в частности, каковы были ваши ответы на трудности, с которыми столкнулась команда.
Даже, если со временем ваша роль изменилась, это абсолютно нормально. Лично мне нравится смотреть, как команда изменила курс благодаря вам. Вы должны были убедить заинтересованную сторону изменить свое мнение? Как вы это сделали? Что произошло, когда вы получили от команды отпор?
Это дает менеджеру по найму представление о том, как вы вписались бы в команду, для которой вас нанимают. Возможно, компании нужна суперзвезда, чтобы отстаивать какую-то инициативу с туманными требованиями – они могут увидеть это по вашим решениям и взаимодействию с командой. Или, может быть, им нужна рок-звезда, которая просто великолепно руководит междисциплинарной командой джуниоров – они это тоже поймут.
3 вещи, которые нужно добавить:
1. Операционное влияние
В дополнение к пояснению того, что вы сделали, я хочу увидеть, как кандидаты взаимодействуют с другими членами команды. Сильный дизайнер должен уметь входить в комнату полную клиентов, инженеров, продакт-менеджеров и т. д. И добавлять продукту ценность таким способом, которым они не могут.
Дизайн имеет давнюю историю отсутствия права голоса или места за столом. Поэтому мне нравится, когда я вижу подобные вещи:
- «Команда что-то обсуждала, и я понял, что у нас всех были разные версии общей идеи. Я взял маркер и нарисовал визуальный артефакт, чтобы мы могли согласовать наши разрозненные идеи».
- «Клиентка хотела изменить цвет, потому что он казался ей слишком броским. Я собрал целую кучу примеров того, как яркие цвета поначалу воспринимались негативно, но со временем стали отличительной чертой известных брендов».
- «Разработчик хотел добавить выпадающий список там, где это не имело особого смысла. Я провел его через типичное юзефлоу, основанное на моих исследованиях. Поставив себя на место пользователя, он понял, что это ошибочное решение».
Если у вас мало опыта, нормально иметь меньшее оперативное влияние, поскольку вы все еще учитесь. Просто покажите даже самые маленькие примеры того, как вы продвинули команду вперед, и это уже невероятно впечатляет.
2. Сознательная компетентность
Чем старше кандидат, тем больше сознательной компетентности менеджеры по найму ожидают увидеть. Чем больше вы сможете обосновать каждое принятое вами решение и шаг, тем лучше. Например, если вы скажете «вот тут я погружаюсь в исследования», я хочу знать, почему. Если вы скажете «вот набор функций, к которым мы пришли», я хочу знать, как.
Даже когда речь идет о визуальном дизайне, скажите мне, почему вы выбрали этот цвет или паттерн интерфейса. Иногда даже справедливо пропустить то, что обычно считают необходимым шагом, если вы объясните почему. Если вы UX-дизайнер и скажите «я решил пропустить исследование» – не страшно. А вот сказать, что вы решили пропустить исследование, не объясняя, почему – это страшно.
Для junior-кандидатов я ищу более бессознательную компетенцию. Я хочу видеть доказательства того, что они принимают правильные решения. Возможно, они еще точно не знают, почему они хороши, но они не просто следуют «правилам», потому что им кто-то сказал. Они делают то, что считают лучшим, и это является отличным признаком скрытого таланта.
Честно говоря, мне плевать на полученные результаты. Я гораздо больше волнуюсь о том, как кандидат добрался до этих результатов, потому что, если я увижу сильное мышление, я, естественно, могу экстраполировать то, как этот кандидат подойдет к проблеме, которую я позже поставлю перед ним.
3. Ретроспектива
Вы либо учитесь у других, либо у себя. В любом случае, это требует изучения того, что произошло, чтобы определить, были ли принятые вами решения правильными.
Просто шокирует сколько кандидатов не включают в свои портфолио никаких намеков на это!
Самые сильные портфолио, которые я видел, всегда включают тщательный критический анализ принятых решений (были ли они правильными или неправильными), и связывают его с достигнутыми результатами.
Это не значит, что каждое ваше решение должно быть правильным. На самом деле, я всегда приглашал на собеседование кандидатов, которые демонстрировали достаточно смирения, чтобы признать, что решение было плохим, и показывали, как они извлекли из него уроки.
Вы, по сути, отвечаете на вопрос «какая ваша самая большая слабость». Вот несколько ярких примеров коротких ретроспектив, которые были невероятно мощными для демонстрации способностей кандидата:
«Я был очень доволен результатами. Бизнес тоже. Однако я подумал, что, если бы мы потратили немного больше времени и создали 3 варианта решения, а не одно, мы бы пришли к еще лучшему решению или, по крайней мере, к более дешевому с технической точки зрения. В этом случае сэкономленное время не стоило того».
«У нас было множество положительных отзывов после того, как мы создали функцию X. Я был доволен качеством дизайна, но чувствовал, что мог бы добиться результата быстрее. Из-за неясных требований я потратил много времени на продакт-менеджмент. Теперь у меня есть список вопросов, которые я всегда задаю продакт-менеджеру, прежде чем приступить к мозговому штурму».
Ищете работу удаленного дизайнера? Я создал сервис под названием Theo, который объединяет все доски объявлений, агрегаторы, социальные сети, системы отслеживания вакансий и многое другое.
Спасибо Fabricio Teixeira.
Перевод статьи uxdesign.cc
Топ коментарі (0)