Компетенції 21 сторіччя. Або чому hard skills це лише 50% успіху?

Привіт! Мене звати Оксана Носенко і я керую командою аналітики в українській продуктовій компанії Jooble. Як менеджеру, мені часто приходиться шукати собі співробітників в команду, або ж допомагати в пошуках іншим компаніям, де немає керівника відділу аналітики.
Пошук нових членів команди з кожним роком стає все складнішим, особливо якщо потрібен Middle/ Senior / Lead рівень. Чому? Тому що людей в компанії обирають уже давно не лише за hard skills, тепер половину як не більше, при виборі співробітника відіграють інші, більш софтові та глибинні компетенції.
Тому я б хотіла підняти тему, на які критерії звертаю увагу я та інші hiring менеджери сьогодні.
Для початку було б доцільно зазначити, що компетенції про які буде далі йти мова, підходять не для всіх команд та компанії. Тому перш ніж перейти до якостей, які я шукаю в спеціалістах, хотіла б трохи дати контексту, які повинні бути цінності в компанії та команді, щоб людині з компетенціями про які я розповім, було комфортно працювати.

У 21 сторіччі в IT сфері ми активно забуваємо підхід “відсидіти” 8 годин і піти додому. Робота повинна цікавити, розвивати спеціаліста та надихати його на використання своїх творчих та розумових здібностей на благо бізнесу і на своє власне, як експерта в області.
Деякі компанії навіть заохочують наявність у співробітників додаткових part-time проєктів, розуміючи, що таким чином людина розвивається всебічно і може ще більше принести цінності бізнесу.

Про компанію

Важливі принципи команди та компанії 21 сторіччя:

Емпатія. Здавалося б, навіщо потрібна емпатія на роботі? Але емпатія потрібна навіть не в одному, а у двох напрямках. По перше, спеціалісту для якісної роботи важливо емпатично відноситися до клієнта продукту або клієнта компанії. Адже тільки симпатизуючи клієнту, буде бажання шукати рішення його проблеми, а не просто виконувати бездушно ТЗ. З іншої сторони, має бути емпатія до колег в компанії та команді. Якщо ви недолюблюєте інших учасників процесу, про продуктивність та злагодженість не може йти мова.

Довіра та відкритість. Кожен член команди або компанії повинен мати можливість бути собою, проявляти себе у властивій йому манері, та бути в свою чергу відкритим до такого ж вільного проявлення інших членів команди. Сьогодні часто згадують про diversity і лише лінива компанія не прописала це в своїх підходах, але чи це дійсно працює? Чи згодні компанії розуміти співробітника, якщо він може чимось не вписуватися в стандартну картину? Це можуть бути зовсім різні речі, починаючи від релігії й закінчуючи, що людина може повноцінно функціонувати не раніше 13-ої години дня. На співбесіді можете запитати, чи компанія більше віддає перевагу інтровертам, чи екстравертам? Бізнес, який поважає особистість цінує сильні сторони, а не якісь ярлики. Якщо вам дадуть відповідь, що обирають екстравертів, тому що з ними легше працювати, це означає лише те, що компанія не вміє підсилювати співробітників та йде поверхневим шляхом при виборі співробітників.

Автономність. Сьогодні в командах заохочується самостійність та автономність в роботі, де менеджер довіряє всім учасникам команди та не вдається до постійного контролю. Спеціаліст повинен випрацювати власне відчуття потрібного рівня автономності та вийти на комфортний для нього рівень, звичайно співробітник може звернутися за порадою або допомогою до команди в зручний для нього момент, але без шкоди для бізнесу ( тобто не запізно). Учасник команди має керуватися внутрішньою мотивацією, а не зовнішнім тиском менеджера. Я думаю, тут не потрібно пояснювати, як багато часу та ресурсів економить такий підхід в команді. Менеджер може займатися набагато кориснішими та стратегічно важливішими справами, а не спостерігати за кожним кроком співробітника. Якщо в компаніях потрібно відчиняти двері до туалету по відбитку пальця, це вже не про автономність, це про авторитарний і перевірчий підхід.

Відношення до помилок. В компанії має бути безпечно признавати та приймати помилки. В свою чергу кожен співробітник націлений на високі стандарти якості та підходить до помилок як до досвіду. Член команди, що зробив помилку, замість того, щоб відчувати не продуктивну провину, працює над отриманням максимальної користі від помилки. Потрібно вже забувати старий підхід де було популярним за помилки “тикати носом” та згадувати це для образи. Людей, які щось роблять і не помиляються - не існує. Тому чому б не використати все як корисний досвід ? Я б рекомендувала на співбесідах запитувати потенційного менеджера про його ставлення до помилок. Це дуже добре відображає настрій в компанії та дає вам зрозуміти підхід потенційного керівника до вашої роботи.

З опису вище, думаю ви вже зрозуміли, що рівень команди й компанії в цілому вже має бути високим, щоб того ж вимагати й від потенційного співробітника.

Особисто для себе, я завжди намагаюсь обирати компанії або ж команди, які дотримуються принципів вище. Якщо ж мені випадає вдача, будувати команду самостійно, то я з самого початку вибудовую ці підходи, адже розумію, що хоча на старті обирати людей може бути не завжди легко, з часом - плюси будуть дуже великі.

Я не дуже сприймаю, коли IT компанії які відстежують кожен рух мишкою по екрану, вимагають від спеціаліста цінності та компетенції, які самі не можуть запропонувати.
Тому якщо проходите співбесіди, і описані мною моменти для вас також важливі, не бійтеся ставити запитання:

• Чи є в компанії цінності, які вони? Як на прикладах, вони допомагають в досягненні цілей?
• Які відносини між менеджментом та підопічними?
• Чи є розуміння, як потенційна роль буде допомагати команді або компанії в цілому в досягненні цілей?
• Чи буде у вас план розвитку в компанії? Які шляхи взагалі росту, наскільки обмежені зони відповідальності?

Запитуйте про конкретні приклади в тих моментах, що вас цікавлять і які є для вас критичними, коли будете говорити з потенційним лідом.
Для уточнення мікроменеджменту, можете трохи завуальовано уточнити щось таке :
Як ви відноситесь до того, що мені інколи на 2-3 години потрібно сконцентруватися на задачах і я можу не відповідати за повідомлення в slack?
Мікроменеджери дуже люблять робити раптові перевірки - дзвінок через 2 хвилини, тому тут вони себе можуть розкрити.

Або ж для того, щоб зрозуміти чи може потенційний менеджер стати для вас ментором можна в кінці співбесіди запитати, які цікаві теми або професійні матеріали він би вам рекомендував прочитати, з тих, що йому сподобалися найбільше останній час? Можете це аргументувати тим, що довіряєте спеціалістам його рівня і знайти достойні речі для вивчення не завжди легко.

Пам’ятайте, що співбесіда це ваша спільна розмова, не тільки компанія обирає спеціаліста, але й ви маєте право на вибір.

Про кандидата

А що ж до особистісних компетенцій? На чому варто акцентувати увагу та що шукають зараз в кандидатах найбажаніші IT роботодавці?

Першою, напевно, в цьому списку є компетенція критичного мислення. Сьогодні для компанії важливо, щоб кожен співробітник, не важливо керівник чи ні, міг критично ставитися до отриманої інформації. Ми живемо в час величезної кількості інфо потоків і критичне мислення дає можливість не вірити всьому що ти читаєш, не робити швидких та необдуманих кроків на основі цієї інформації та не сприймати все як правду. В компаніях вже від всіх співробітників очікують критичного відношення до вказівок керівництва, задавати уточнюючі запитання, думати, що буде якщо щось піде не так, не піддаватися лише власним бажанням, але й чути думки оточуючих і адекватно їх валідувати.
Існують навіть тести, котрі допомагають визначити поточний рівень критичного мислення, і звичайно є дуже багато книг на цю тему. Тому тема не нова, але все ще актуальна, адже покращення цієї компетенції є довгим та важким процесом.

Додаткові матеріали
Сritical thinking tests
Critical thinking, Logic & Problem Book
Critical Thinking Book

Поряд з критичним мисленням іде компетенція аналітичного мислення. Це систематизована розбивка складного завдання на легко здійсненні частини, бачення кількох можливих причин або кількох наслідків дій, прогноз перешкод та заздалегідь продумування наступного кроку. З назви компетенції може здатися, що це лише для аналітиків, але насправді зовсім не так. Аналітичне мислення має бути обов’язково у всіх менеджерів та людей, що хоч якось приймають рішення або ж є учасниками важливих змін.

Додаткові матеріали
Analytical thinking and critical thinking
3 things you should know about analytical thinking

Орієнтація на досягнення. Компанії вже не шукають співробітників, які будуть робити все по ТЗ і апелювати: ой, а це не було описано, того я нічого і не робив. Middle/Senior спеціалісти мають бути орієнтовані на результат, на ефективність і взагалі завжди думати про те, як буде краще бізнесу. Підхід мікроменеджменту уже застарілий, навіщо контролювати людину додатково, коли можливо знайти співробітника націлено на результат? У такого колеги не буде бажання обманути компанію, адже його ціль - це ціль компанії, його пріоритети - це пріоритети бізнесу. На жаль, тут не так легко порекомендувати якусь додаткову літературу, адже це вибір кожної людини - перейматися чи ні на рахунок результату. Можу лише підсвітити, що якщо вам все одно на ефективність процесу, немає бажання оптимізувати та покращити вашу продуктивність та принести додаткову цінність бізнесу - можливо треба підібрати інше місце роботи, яке вас буде драйвити.

Гнучкість. Тут у нас навички адаптуватися й ефективно працювати у різноманітних ситуаціях, з окремими людьми чи групами, розуміти та цінувати різні / протилежні точки зору, адаптувати підхід, змінювати або легко сприймати зміни. Ми, люди, не любимо адаптуватися. Але світ такий непостійний, що не будучи гнучким в ньому немає шансу на успіх. Цю компетенцію можна пропрацьовувати навіть з психотерапевтом, адже відношення до світу та адаптивність потрібна на всіх рівнях. Особисто по собі скажу, що ця компетенція дається мені найскладніше. Тому що робити щось звичне і думати шаблонами набагато легше, ніж розуміти обставини й адаптуватися під них. Проте людина - це істота яка адаптується. Тому варто тебе трохи підштовхувати в сторону гнучкості.

Додаткові матеріали
ADAPTIVITY AND FLEXIBILITY Book

Впевненість у собі. Також не дуже очевидна компетенція для професійної сфери. Здається, що впевненість в собі не впливає на якість роботи, але насправді дуже навіть впливає.
Впевненість в собі це про

• Рішучість
• Сила власного «Я»
• Незалежність
• Сильна Я-концепція
• Готовність взяти відповідальність

Без цієї компетенції всі інші можуть бути не такими сильними та впливовими, адже людина просто не може донести свою думку, попередити про свої переживання, застерегти від помилки й так далі. Тому для багатьох позицій важливо, щоб кандидат міг спокійно і відкрито поставити питання фаундерам бізнесу, або знайти та повідомити про помилку, яку допустив CEO бізнесу. IT бізнес націлений на критику ідей, саме так можливо знайти найкрутіше та найоптимальніше рішення. Цю компетенцію також можливо прокачувати зі спеціалістом не лише для роботи, але і для повсякденного життя. Тому що страхи, невпевненість в собі зачиняє досить багато дверей навіть перед дуже крутими експертами.

Ініціатива це

• Схильність до дії
• Рішучість
• Стратегічна орієнтація на майбутнє
• Використання можливостей
• Проактивність

Бізнес наразі цінує саме тих співробітників, які не прикриваються своєю зоною відповідальності та не чекають поки якісь проблеми вирішаться самостійно, а проявляють ініціативу і діють проактивно. Коли людина бачить будь-яку проблему в компанії, вона як мінімум не мовчить про це, запитує, та намагається знайти відповідального. Здавалося, сигналізувати про якусь проблему не так важко, але на практиці більша частина співробітників просто пройде мимо. Звичайно ініціативність підкріплюється попередньою компетенцією також.

Додаткові матеріали
10 Initiative Skills and How To Improve Them
17 Tips on How to Take Initiative at Work

Постійна жага до навчання та покращення власної роботи та роботи всієї команди або компанії. Співробітник відкритий до навчання та глибшого пізнання своєї професійної сфери, або інших суміжних сфер, потрібних для якісної роботи на необхідному рівні. Часто люди вважають, що якщо вони уже працюють - нічого нового їм дізнаватися не потрібно, але це не так. Навіть для експерта у своїй доменній області завжди є дуже багато потрібного та цікавого, що можливо вивчити зі суміжних сфер. Візьмемо до прикладу аналітика. Крім всього пов’язаного з даними, я завжди рекомендую спеціалістам поглиблювати знання в продакт менеджменті, seo, фасилітації, презентації та розвивати комунікаційні уміння. До комунікації та презентації йде також вивчення англійської мови. Тому не зачиняйтесь від нової інформації, на зустрічах не відключайтесь, коли говорять не про вас, а намагайтесь також зрозуміти мотиви та потреби інших колег та бізнес-юнітів.

Це основні компетенції, які в першу чергу важливо прокачувати в собі. Я б після них порекомендувала переходити до системного мислення. Ця компетенція вчить бачити все навколо як систему та знаходити на які важелі найкраще впливати й досягати результатів. Також розвиваючи системне мислення ви навчитесь бачити варіативність розвитку подій і будете готові до різного результату. Це складна компетенція, особисто я ще лише на початку цієї подорожі.

Додаткові матеріали
Системи та системне мислення для управлінців КУРС
Thinking in Systems Book
Systems Thinking For Social Change Book
The Fifth Discipline Book

Також буде корисно ознайомитися хоча б азами ненасильницького спілкування (HHC). Це зробить вашу комунікацію якісною, продуктивною та професійною.

Додаткові матеріали
Ненасильницьке спілкування. Мова життя Book

Зрозуміло що, навіть коли у вас всі ці компетенції уже наявні на якомусь рівні, їх можна розвивати майже нескінченно. Крім тих прикладів, що я привела, є дуже багато книг та матеріалів по кожній компетенції. По деяких проводять класні воркшопи сертифіковані коучи.

Сьогодні вивчити мови програмування або інші інструменти уже не важко, а ось прокачати себе як особистість, як залученого та не байдужого співробітника - це те, що за тиждень на інтенсиві не досягнути. Адже це не просто знання, це поведінки та відношення до світу, до роботи.

Деякі компанії, для яких такі компетенції є дуже важливими, уже давно зрозуміли, що якщо їх немає на співбесідах, виховати їх надалі буде складно. Тому якраз зараз і зустрічаються довгі етапи інтерв'ю, коли компанія перевіряє наявність у вас не лише потрібних знань, але й поведінок. Глибинні компетенції не можна перевірити через тестове або технічну годинну бесіду, через цю причину часто з кандидатом спілкуються різні люди з компанії, задають не робочі, а просто життєві запитання. Інколи бізнес навіть готовий закрити очі на відсутність технічних знань і достатнього досвіду, якщо всі компетенції на високому рівні. Тому що SQL кандидат може вивчити за три місяці, а ініціативність і орієнтацію на досягнення розвивати в собі можна роками.